Stellenbesetzung im Bildungsbereich

Zielsetzung bei der Besetzung von Stellen

Ein Bildungsträger mit großem regionalem Netzwerk steht jährlich vor der wiederkehrenden Herausforderung, rund 250 Lehrerstellen zu besetzen. Dabei handelt es sich um Positionen an verschiedenen Schulstandorten, verteilt über ein breites Einzugsgebiet. Ziel war es, den Rekrutierungsprozess durch gezielte Online Marketing Maßnahmen effizienter zu gestalten und die Sichtbarkeit der offenen Stellenangebote deutlich zu erhöhen. Gleichzeitig sollte eine kontinuierliche Ansprache potenzieller Bewerber sichergestellt werden und das nicht nur in akuten Bedarfssituationen, sondern als langfristig tragfähige Lösung zur Personalabsicherung im Bildungsbereich. Die Recruiting-Strategie sollte zudem flexibel genug sein, um auf regionale Besonderheiten eingehen zu können und gleichzeitig die Vorteile einer zentral gesteuerten Maßnahme zu nutzen.

Digitale Maßnahmen zur Erhöhung der Bewerberreichweite

Gemeinsam mit dem Kunden wurde eine Microsite aufgebaut, auf der alle relevanten Informationen zentral gebündelt dargestellt werden. Innerhalb dieser Microsite wurden mehrere regionenbezogene Landingpages eingerichtet, die jeweils die aktuell offenen Stellen in der entsprechenden Region abbilden.

Zur aktiven Steigerung der Reichweite wurden diese Landingpages durch gezielte Meta-Kampagnen (Facebook & Instagram) sowie Google Ads beworben. Die Kombination aus regionalem Fokus, direkter Zielgruppenansprache und performancebasiertem Kampagnenmanagement sorgt für eine hohe Relevanz und Sichtbarkeit der Stellenangebote.

Für schwerer zu besetzende Positionen werden im Nachgang erneut gezielte Kampagnen über Social Media und Google ausgespielt, um verbleibende Vakanzen individuell zu adressieren. Die Möglichkeit, auf Entwicklungen im Bewerbungsverhalten flexibel zu reagieren, erwies sich als zentrales Element der Strategie.

Folgende Herausforderungen wurden adressiert

• Hoher jährlicher Rekrutierungsbedarf im Bildungsbereich
• Fehlende Effizienz im Rekrutierungsprozess und hoher Zeitaufwand
• Geringe Sichtbarkeit offener Stellenangebote über klassische Kanäle
• Fehlende zentrale Plattform zur strukturierten Darstellung von Vakanzen, insbesondere mit regionalem Bezug
• Zu wenig regional differenzierte Ansprache potenzieller Bewerber
• Mangel an kontinuierlicher Bewerbungskommunikation außerhalb akuter Bedarfe
• Schwierigkeit bei der Besetzung bestimmter Fachrichtungen und Standorte
• Hohe Belastung interner Ressourcen bei gleichzeitigem Bedarf an steigenden Bewerbungszahlen und besserer Profilqualität
• Fehlendes zentrales digitales Recruiting-Instrument zur gezielten Steuerung und Darstellung von Stellenangeboten

KPI: Zahlen und Fakten zur Recruiting-Kampagne

• Ziel der Meta-Kampagnen: Besetzung von 250 Lehrerstellen an verschiedenen Standorten
• Entwicklung verschiedener Kampagnen:
  • Regionale Kampagnen mit zielgruppenspezifischen Landing Pages
  • Nutzung unterschiedlicher Ansprachen: Testimonials, Emotional, Sachlich-Informierend
  • Nachjustierung mit konkreten Stellenausschreibungen für einzelne, schwer zu besetzende Stellen
• Performance:
  • Insgesamt über 2.000.000 Impressions
  • Über 26.000 Link-Klicks
  • Erfolgreiche Besetzung aller 250 ausgeschriebenen Stellen

Nachhaltige Erfolge in der Personalgewinnung

• Durch die getroffenen Maßnahmen konnten bereits rund 85 % der jährlich ausgeschriebenen Lehrerstellen erfolgreich besetzt werden. Diese hohe Quote zeigt deutlich, dass die digitalen Maßnahmen sowie die präzise Ansprache neue Bewerbergruppen aktivieren konnten.
• Die verbleibenden 15 % der Positionen wurden gezielt nachgesteuert, um auch für diese Vakanzen qualifizierte Bewerbungen zu generieren. Die schnelle und passgenaue Nachsteuerung durch die zusätzlichen Kampagnen ermöglichte eine nahezu vollständige Besetzung aller ausgeschriebenen Stellen.
• Die Microsite mit regionenspezifischen Landingpages ermöglichte Bewerbern einen schnellen Zugang zu passenden Stellen. Die übersichtliche und strukturierte Darstellung erleichterte die Orientierung und senkte dadurch auch die Hürde für eine Bewerbung.
• Die gezielte regionale Aussteuerung über Social-Media- und Google-Kampagnen sorgte für eine deutliche Steigerung der Sichtbarkeit und somit auch der Bewerberzahlen.
• Durch das zweistufige Kampagnenmodell konnten auch schwieriger zu besetzende Stellen individuell hervorgehoben und adressiert werden. Die zweite Kampagnenstufe ermöglichte eine gezielte Verstärkung dort, wo die Resonanz zunächst geringer war, und trug so entscheidend zur Steigerung der Gesamterfolgsquote bei.
• Insgesamt trug die Maßnahme zur deutlichen Entlastung im Rekrutierungsprozess und zur Stabilisierung der Personalplanung im Bildungsbereich bei.
• Das Zusammenspiel aus zentraler Steuerung, regionaler Ausspielung und zielgerichteter Nachsteuerung führte zu einem konsistenten und wiederholbaren Recruiting-Prozess, der nachhaltig Wirkung entfaltet. Die einzelnen Maßnahmen griffen effektiv ineinander, sodass nicht nur kurzfristige Besetzungserfolge erzielt wurden, sondern auch eine langfristige Grundlage für zukünftige Rekrutierungszyklen geschaffen werden konnte.

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